Gestione delle risorse umane: caso di studio di Argos (2023)

L'utilizzo delle persone all'interno di un'organizzazione chiamata risorsa umana per quell'organizzazione. E quando la direzione delle organizzazioni discute la funzione che si concentra sul reclutamento, sulla gestione delle prestazioni e sulla direzione delle persone chiamata gestione delle risorse umane.

Importanza: la gestione delle risorse umane è una pratica per affrontare la natura del rapporto di lavoro delle decisioni, azioni e questioni relative all'organizzazione. Anche la gestione delle risorse umane è una pratica legale tra l'organizzazione e il dipendente. Di seguito sono riportati i siti più importanti in cui si discute della gestione delle risorse umane:

• L'uso della pianificazione
• La progettazione e la gestione del sistema personale per la politica dei dipendenti e la strategia del potere umano.
• Attività di gestione delle risorse umane e politiche per la strategia aziendale.
• Considerare le persone dell’organizzazione come una risorsa strategica per ottenere un vantaggio competitivo.
• Applicare le politiche governative in termini aziendali.
• Discrezione ed etica aziendale.
• Focus sui dipendenti e sul management.
• Fare in modo che un dipendente si fidi delle politiche di gestione.
• Creare un ambiente sicuro ed equo per i dipendenti.
• Migliorare il dipendente sotto la funzione HR.
• Lavorare con le prestazioni della squadra.

1.2. Scopo delle attività di gestione delle risorse umane in Argos ltd:

BACKGROUND: Argos è un rivenditore di cataloghi multicanale unico, riconosciuto per scelta, valore e convenienza. Conosciuto anche come il più grande rivenditore di articoli generali con oltre 1000 negozi in tutto il Regno Unito e nella Repubblica d'Irlanda.

FONDATORE: La Società fondata da “Richard Tompkins” nel luglio 1973.

MISSIONE: La missione di Argos è "forniamo ai nostri clienti il ​​miglior rapporto qualità-prezzo attraverso l'esperienza di acquisto più conveniente".

OBIETTIVO: Argos vende su larga scala piccoli dispositivi elettronici e giocattoli. Sono in vendita anche grandi quantità di articoli per la casa e gioielli.

Le risorse umane esistono in organizzazioni di qualsiasi dimensione e la gestione delle risorse umane è molto importante per il settore redditizio e non redditizio di un'organizzazione. Lo scopo della gestione delle risorse umane viene descritto di seguito analizzando l'analisi della gestione delle risorse umane di Argos:

• Reclutare i migliori dipendenti
• Per il sistema di buste paga dei dipendenti
• Finalità di formazione e sviluppo dei dipendenti
• Identificare la politica legale e la regolamentazione dell’organizzazione
• Per garantire il miglior ambiente di lavoro sicuro ed equo per tutti
• Per la gestione del tempo
• Per la pianificazione dei costi personali
• Migliorare le capacità di gestione
• Stabilire buoni rapporti di lavoro.

1.2. Il contributo della gestione strategica delle risorse umane per il raggiungimento degli obiettivi di Argos:

La gestione delle risorse umane aiuta a sviluppare i settori organizzativi importanti attraverso la pianificazione, il personale, la direzione, il controllo e l'organizzazione per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

La gestione delle risorse umane di Argos Ltd sta avendo un impatto efficace per il raggiungimento degli obiettivi come una nota azienda multinazionale. La gestione delle risorse umane di Argos esiste in diversi settori di attività, spiegati di seguito:

(a) Personale: ci sono due funzioni nel personale che vengono utilizzate principalmente nella strategia Argos

• Pianificazione delle risorse umane: in questa sezione la gestione delle risorse umane esegue prima l'analisi del lavoro e crea una visione chiara del lavoro e della descrizione della posizione, quindi valuta i requisiti lavorativi per i follower.
• Reclutamento e selezione dei dipendenti: la gestione delle risorse umane effettua un processo di selezione, identifica i talenti, seleziona i talenti e li motiva per il ruolo delle organizzazioni.

(b) Formazione: in questa fase la gestione delle risorse umane identifica la valutazione che deve essere migliorata e trova un modo di elaborarla utilizzando alcuni metodi di analisi efficaci come la mappatura delle competenze e l'analisi delle lacune per il processo di formazione.

(c) Sviluppo: la gestione delle risorse umane identifica la potenziale valutazione basata sul processo di formazione. Quindi effettuare un processo di sviluppo per la valutazione potenziale che già riceve.

(d) Pianificazione della carriera: sulla base dei processi di sviluppo, la gestione delle risorse umane aiuta a pianificare la carriera utilizzando la gestione dei talenti, che aiuta a realizzare una gestione efficace del percorso di carriera.

(e) Motivazione: in questo processo la gestione delle risorse umane crea un sistema di valutazione appropriato per motivare i follower, in cui i follower acquisiscono informazioni su vantaggi, compensi e ricompense.

(f) Manutenzione: la gestione delle risorse umane che svolge un ruolo significativo in questo settore, in cui la gestione delle risorse umane che gestisce parte delle risorse umane descrive di seguito:

• Comunicazione: la gestione delle risorse umane utilizza il modo appropriato per stabilire una comunicazione tra la direzione e i collaboratori, direttamente e indirettamente. La gestione delle risorse umane funziona anche per i clienti, le società, il governo, ecc., ecco perché la gestione delle risorse umane mantiene una comunicazione bidirezionale.
• Salute e sicurezza: la gestione delle risorse umane effettua una progettazione e un'implementazione efficaci di programmi sanitari creando consapevolezza e sistemi per un ambiente di lavoro sicuro.
• Relazioni di follower: la gestione delle risorse umane stabilisce una forte relazione per seguire le politiche e le procedure stabilendo equità.
• Aspetti legali: in questa fase descrivere le questioni legali dell'organizzazione, la conoscenza dei sindacati, gli aspetti legali relativi al lavoro, alla salute e alla sicurezza, ecc.

Politica e regolamentazione

Allenamento e sviluppo

Libro paga

Reclutamento

Organizzazione e risorse umane

Legalità

Pianificazione dei costi

Gestione del tempo

Ambiente di lavoro

Sulla base dell'analisi della strategia di gestione delle risorse umane di Argos si può affermare che, utilizzando la corretta conoscenza della gestione delle risorse umane, Argos gode di una buona reputazione che aiuta a raggiungere gli obiettivi in ​​modo efficace.

2.1. I fattori aziendali alla base della pianificazione delle risorse umane in Tesco:

La pianificazione delle risorse umane contribuisce alla conoscenza delle risorse umane per una decisione aziendale per fornire linee guida per il controllo dei costi, sviluppare una pianificazione dei manager, per sviluppare la produttività e l'efficienza utilizzando il massimo utilizzo delle risorse umane.

Fattori aziendali di Tesco che supportano la pianificazione delle risorse umane: i fattori aziendali della pianificazione delle risorse umane sono forniti di seguito analizzando la strategia di Tesco.

Strategie e obiettivi

Posizione attuale dell'azienda e rapporto sulle fluttuazioni del mercato eseguendo ricerche di mercato.

Struttura aziendale.

Fabbisogno di manodopera con accuratezza delle previsioni.

Identificare il talento internamente ed esternamente.

Sviluppo culturale.

Mantenere il tempo di posizionamento con i talenti.

Formazione e sviluppo efficaci delle risorse.

La pianificazione delle risorse umane aiuta a comprendere la missione organizzativa, gli obiettivi, gli scopi e i requisiti strategici per raggiungere l'obiettivo effettivo accedendo alle risorse umane esistenti, alle loro competenze e al contributo della forza lavoro. La pianificazione delle risorse umane fornisce le conoscenze per la futura pianificazione aziendale e la stima del fabbisogno di risorse e manodopera. Lavoro di pianificazione delle risorse umane per alcune richieste aggiuntive o di esaurimento delle risorse umane come fare una stima del numero di possibili lavoratori, i dipendenti trasferiscono da un'unità a un'altra, a volte l'esaurimento deriva da dimissioni, licenziamenti, pensionamenti, malattie continue, decessi ecc. Queste parti a volte sotto controllo e talvolta non c'è modo di controllarlo. Pianificazione delle risorse umane che studia per scoprire le fonti per fornire manodopera, creare un modo per reclutare. Quindi la gestione delle risorse umane utilizza alcuni processi di selezione e miglioramento per un ruolo efficace in una parte specifica dell'organizzazione.

2.2. I requisiti delle risorse umane in una situazione organizzativa:

I requisiti delle risorse umane sulla base della situazione derivano dai requisiti personali come competenze, esperienza, qualifiche, ecc., dove identificare quali competenze e conoscenze sono necessarie per svolgere bene il lavoro.

Qualificazione: conoscenza della materia specifica mediante numerazione o classificazione da parte degli organismi premianti riconosciuti, che forniscono una visione chiara e accurata per identificare gli obiettivi organizzativi per la carriera professionale. Aiuta ad acquisire conoscenze sulle modalità riservate e sulla gestione del tempo.

Abilità: Esistono molti tipi di abilità. Le capacità personali che rendono fiduciosi in un'opportunità. Le abilità, le capacità e gli attributi possono emergere in molti modi, come il coinvolgimento della comunità, il workshop, l'esperienza di vita, lo studio, ecc. Abilità che identificano i punti di forza e i talenti personali.

Il fabbisogno di risorse umane passa attraverso due fattori che sono fattori interni ed esterni. Ad esempio, i fattori interni funzionano con il fabbisogno di manodopera, il requisito di competenze, ecc., mentre i fattori esterni funzionano con la domanda di lavoro, le politiche governative, ecc.

Analizzando la strategia di gestione delle risorse umane di Tesco, i loro requisiti più attuali spiegano di seguito:

Requisiti di competenze: identificare i requisiti di competenze e sviluppare questi requisiti è molto importante per un'organizzazione per il mercato competitivo. Le competenze richieste per il miglioramento del business Tesco sono riportate di seguito:

• Organizzazione e pianificazione.
• Comunicazione.
• Lavoro di squadra.
• Apprendimento.
• Risoluzione dei problemi.
• Migliorare la conoscenza della tecnologia.
• Conoscenza dell'autogestione.
• Consulenza.
• Conoscenza della pianificazione.

Politiche governative: la strategia delle risorse umane rimane nella politica del governo, che crea un sistema standard per monitorare le questioni legali, le politiche e sviluppare il piano delle risorse umane. Occupazione, formazione, istruzione, industria, concorrenza nel mercato del lavoro, ecc., rientrano nelle politiche del governo.

Occupazione: oggi la globalizzazione ha aumentato la competizione per l’occupazione. Quindi in questo mercato competitivo sono necessarie alcune competenze efficaci per supportare l’ottenimento di un lavoro, e questo rientra nella politica del governo volta a migliorare le capacità delle risorse umane dei paesi per fornire formazione, istruzione adeguata, ecc.

Concorrenza sul mercato del lavoro: nell’attuale situazione del mercato la concorrenza sul lavoro è molto elevata a causa della crisi creditizia e della globalizzazione. Quindi il governo deve utilizzare un’adeguata pianificazione delle risorse umane per gestire la situazione, dove è necessario creare un nuovo mercato del lavoro e avere una forte visione del profitto per ridurre la concorrenza nel mercato del lavoro.

2.3. Sviluppare la pianificazione delle risorse umane per Tesco:

La pianificazione delle risorse umane è estremamente necessaria per il processo di reclutamento, fidelizzazione, sviluppo dei dipendenti, ecc.

Ci sono alcuni passaggi per lo sviluppo della pianificazione delle risorse umane descritti di seguito:

Conoscenza approfondita della strategia aziendale di Tesco:

Comprendere le principali forze trainanti del business. Ad esempio i mercati, la concorrenza, la tecnologia, la distribuzione ecc.

Comprendere le implicazioni delle forze trainanti per i follower dell'azienda.

Identificare il contributo delle persone alla performance aziendale.

Sviluppare una missione di Tesco:

Buona conoscenza per creare un modo appropriato per sviluppare una missione per il futuro.

Per utilizzare il contributo dei follower.

Condurre l'analisi SWOT:

Identificare i punti di forza e di debolezza utilizzando l'analisi SWOT.

Lavora per i punti deboli considerando le competenze e le capacità attuali.

Creare un piano efficace e corretto considerando la situazione attuale.

Organizzare i dettagli dell'analisi delle risorse umane:

Conoscenza della cultura organizzativa, delle persone, dei sistemi di risorse umane e delle tipologie di organizzazione.

Migliorare la risorsa che esiste.

Sviluppare i sistemi di fabbisogno di manodopera:

Creare un modo efficace per migliorare il processo di reclutamento.

Fornire la formazione adeguata.

La riqualificazione dei dipendenti come schema di miglioramento.

Lo sviluppo dei dipendenti per lo sviluppo del business.

Margining and solution:

Sviluppare l'azione manageriale ed elaborare i passaggi importanti delle ipotesi esistenti.

Sviluppo per l'organizzazione.

Sviluppare la comunicazione.

Si sviluppano sistemi di ricompensa dei dipendenti.

Sviluppare il sistema di pianificazione della manodopera.

Sviluppare i piani d'azione e creare un modo efficace per raggiungere risultati futuri.

L'utilizzo e lo sviluppo delle risorse umane possono sviluppare un piano di risorse umane per qualsiasi organizzazione.

2.4. Il piano delle risorse umane può contribuire al raggiungimento degli obiettivi di Tesco:

La gestione delle risorse umane è un approccio per un'organizzazione alla gestione del personale che lavora per i dipendenti e comunica con i dipendenti, aumenta l'impegno e identifica gli obiettivi organizzativi.

La pianificazione delle risorse umane è l'insieme di forma, funzione e politiche per l'ambiente di lavoro e il controllo del rapporto con i dipendenti, che sono molto importanti per lo sviluppo futuro del processo di gestione strategica di Tesco.

Tesco ha ampliato la propria strategia aziendale e si è posizionato al primo posto tra i rivenditori al dettaglio sul mercato del Regno Unito secondo il rapporto di (Poulter, S.2005). Il rapporto considera la gestione delle risorse umane come scopo del contributo all'obiettivo di Tesco. Tesco contribuisce ai programmi di formazione per i dipendenti per ottenere un quadro più ampio degli obiettivi aziendali. Questo modello garantisce l'identificazione degli obiettivi di gestione delle risorse umane ai fini della formazione dei dipendenti, del trasferimento delle conoscenze e della gestione delle attuali situazioni aziendali.

L'implementazione di Tesco per il piano delle risorse umane è descritta di seguito:

Formazione dei dipendenti: i metodi di formazione sono i contributi chiave e uno degli scopi efficaci per la crescita dell'organizzazione e questa crescita organizzativa dipende dai dipendenti. La gestione delle risorse umane aiuta a fornire una guida adeguata ai dipendenti per consentire buone prestazioni con efficienza.

Trasferire la conoscenza: questa tecnica aiuta ad adottare l'economia della globalizzazione per dare un'idea forte ai dipendenti. Il trasferimento di competenze o conoscenze con dipendenti gratificanti aiuta a motivarli per una crescita efficace.

Gestione situazionale: la gestione delle risorse umane aiuta a evidenziare i fattori chiave organizzativi che hanno formato e premiato la leadership situazionale per adattare i dipendenti in modo efficace. I dipendenti si troverebbero ad affrontare situazioni diverse e ad acquisire diversi tipi di idee. Quindi comprendere tutte queste situazioni è necessario che la leadership situazionale fornisca una guida adeguata.

Una politica delle risorse umane è la creazione degli obiettivi organizzativi tra le persone che creano una strategia efficace per l'organizzazione. La strategia efficace prevede attività di team building, contributo formativo alla crescita e pianificazione per il raggiungimento degli obiettivi.

Utilizzando questi metodi Tesco ha costruito la propria strategia attorno alla gestione delle risorse umane e utilizzando il contributo dei dipendenti per ottenere un quadro più ampio di Tesco.

Ciò consente di far crescere l'attuale posizione aziendale, in cui la conoscenza basata sulle risorse umane fornisce ulteriore formazione e consente la creatività di un approccio unico per il posizionamento del marchio.

Pertanto, lo studio sulla corretta gestione delle risorse umane nel piano aziendale efficace di Tesco ha raggiunto la posizione n. 1 come azienda di vendita al dettaglio nel Regno Unito.

3.1. Lo scopo delle politiche di gestione delle risorse umane in Tesco:

La gestione delle risorse umane funziona con modelli aziendali, attività, partner, persone, ecc.

Gli scopi della gestione delle risorse umane sono

• Reclutare i migliori dipendenti.
• Pagare i dipendenti.
• Allenamento e sviluppo.
• La politica giuridica e la regolamentazione organizzativa.
• Garantire il miglior ambiente di lavoro.
• Gestione del tempo
• Pianificazione dei costi
• Salute e sicurezza
• Legalità

Reclutamento: la gestione delle risorse umane aiuta a fornire la descrizione del lavoro e della posizione, identificare i talenti, selezionare i talenti e motivarli nel processo di reclutamento di Tesco.

Pagare i dipendenti: la gestione delle risorse umane è un modo efficace per il sistema di gestione delle retribuzioni nel rispetto della politica governativa relativa a questo settore.

Formazione e sviluppo: la gestione delle risorse umane individua le valutazioni di miglioramento e le elabora utilizzando metodi efficaci.

Pianificazione della carriera: in questa fase la gestione delle risorse umane individua una buona pianificazione della carriera

Con fornisce tutta la formazione e le strutture.

Salute e sicurezza: progettazione della gestione delle risorse umane e modalità efficaci di attuazione dei programmi sanitari per la consapevolezza di un ambiente di lavoro sicuro.

Politica e regolamentazione: in questa fase la gestione delle risorse umane discute delle politiche legali e della regolamentazione organizzativa in termini e condizioni.

Ambiente di lavoro: la gestione delle risorse umane garantisce un ambiente di lavoro giusto e amichevole sotto diverse responsabilità.

Legalità: la gestione delle risorse umane aiuta a formulare una concezione delle questioni legali, della conoscenza dei sindacati, delle legalità del lavoro, ecc.

3.2. Impatto dei requisiti normativi sulle politiche delle risorse umane in Tesco:

La gestione delle risorse umane regola la politica delle risorse umane in termini di requisiti quali retribuzione, uguaglianza, discriminazione, termini e condizioni contrattuali, protezione dei dati, diritti e responsabilità del lavoro, ecc. ai sensi della legge governativa.

Di seguito è riportato il lavoro normativo della gestione delle risorse umane nelle diverse sezioni della strategia aziendale di Tesco:

Quadro giuridico in materia di retribuzioni: la gestione delle risorse umane lavora per garantire sistemi di gestione delle retribuzioni corretti e monitora attentamente i cunei previsti dalle regole ed è in

• Legge sui salari del pagamento – 1936
• Legge sui salari (minimi) – 1936
• Legge sulla parità di remunerazione – 1976
• Atto sul bonus di pagamento – 1965

Diritti e responsabilità legali del lavoro: la gestione delle risorse umane lavora fortemente per tutte le questioni legali e leggi e svolge un ruolo significativo per i diritti umani secondo la legge di

• La legge sulle fabbriche – 1948
• Legge sul fondo di previdenza dei dipendenti – 1952
• Aliquote contributive – PF, pensione, assicurazione
• Legge sull’assicurazione statale dei dipendenti – 1948
• Legge sul pagamento della gratuità – 1972
• Legge sulla compensazione dei lavoratori – 1923
• Legge sugli assegni di maternità – 1961

Discriminazione: la gestione delle risorse umane opera per garantire un giusto e uguale livello di diritti per tutti i generi, sesso e discriminazione culturale per una struttura organizzativa soggetta a regole di

• Legge sulla discriminazione sessuale 1995/1997
• Legge sui diritti del lavoro del 1996

Impatto della regolamentazione sulla gestione delle risorse umane: la gestione delle risorse umane opera con un'ampia gamma di problematiche in un'organizzazione

Impatto Le attività di gestione delle risorse umane sul sistema di gestione delle retribuzioni vengono spiegate di seguito

Ai sensi della legge sul salario minimo del 1936:

La gestione delle risorse umane garantisce la regolamentazione del pagamento dei salari da parte del datore di lavoro.

Proteggere i lavoratori dai pagamenti irregolari da parte della direzione.

Lavorare per la perdita o il danneggiamento del dipendente.

Contribuire a effettuare anticipi, prestiti, imposte dovute e detrazioni su ordine del tribunale.

Ai sensi della legge sul pagamento dei salari del 1936

Mantenere la corretta regolamentazione fissando una data di pagamento

Sotto pagamento del bonus Act 1965

Assicurati bonus e pagamento base

Bonus minimo 8,33% e massimo fino al 20%

Pagato entro otto mesi.

Ai sensi della legge sulla parità di remunerazione del 1976

Assicurare la parità di retribuzione per uomini e donne

Reclutamento, promozione adeguati e nessuna discriminazione di genere nel pagamento.

Abilità, impegno, responsabilità in condizioni simili.

4.1. Impatto della struttura di Sainsbury nella gestione delle risorse umane:

Ci sono così tante teorie che creano una concezione efficace della struttura organizzativa.

Teorie di Weber: Max Weber ha fornito teorie efficaci sulla struttura organizzativa basata su burocrazia, potere e controllo.

Weber ha spiegato il processo organizzativo, di controllo e ha distinto tra autorità e potere definendo la responsabilità; dove ha affermato che l'autorità esiste con la legittimità del potere mediante le regole.

Teorie di Mintzberg: secondo il professor Henry Mintzberg le organizzazioni hanno cinque parti principali

Cura operativa:

Effettuare un lavoro normativo direttamente con la produzione di prodotti e servizi

Vertice strategico:

Identificare la missione strategica e realizzarla in modo efficace e controllare anche le persone usando il potere.

Manager di fascia media:

Lavorare con apice strategico e gestire la missione mediante l'uso dell'autorità formale delegata.

Tecnologia senza struttura:

Un analista che lavora per identificare gli obiettivi organizzativi e il rapporto di lavoro con le persone.

Progettare, modificare e pianificare in anticipo il percorso di sviluppo.

Fornire formazione alle persone.

Personale di supporto:

Questa è un'unità esistente che supporta il personale nel fornire formazione e flusso di lavoro operativo per raggiungere l'obiettivo.

La gestione delle risorse umane sta portando un impatto significativo ed efficace per qualsiasi struttura organizzativa. Analizzando le teorie di cui sopra, la struttura organizzativa indica il modo in cui le persone sono organizzate. La struttura della strategia di Sainsbury è la cultura, il servizio, la soddisfazione sul lavoro, la relazione con i clienti, i progetti, ecc. Tutti questi settori hanno una parte unica nella gestione delle risorse umane.

4.2. L’impatto della cultura di Sainsbury sulla gestione delle risorse umane:

La cultura consiste nel condividere il valore di un'organizzazione. L'agire organizzativo in modo perfetto e corretto sfruttando la forza di una cultura.

Ci sono alcune teorie disponibili per la cultura organizzativa, una delle teorie conosciute come Gods of Management da Handy.

Handy classifica le organizzazioni in quattro parti, in cui la cultura dipende dalla struttura organizzativa, dalla storia, dalla tecnologia, dall'ambiente, ecc.

Le quattro culture che classifica sono

• Cultura del potere
• Cultura del ruolo
• Cultura del compito e
• Cultura della gente

Cultura del potere: Handy descrive la cultura del potere come una rete, in cui riflette la concentrazione del potere delle aziende a conduzione familiare, che mostra rigorosamente la responsabilità dei membri della famiglia affidata alle personalità piuttosto che alle competenze per creare una struttura di potere della rete.

La cultura del potere ha un ruolo significativo come il processo decisionale, la creazione di situazioni, ecc.

La cultura del ruolo: descrivere come un tempio greco, dove l'apice del tempio utilizzato per il processo decisionale e i pilastri del tempio trasportano le unità funzionali dell'organizzazione.

La cultura del ruolo funziona con le descrizioni del lavoro, le procedure, le regole e i sistemi dell’organizzazione.

La cultura del compito: cultura del compito molto più dinamica di altre perché coinvolta in ampie attività di ricerca e sviluppo. Questa è una cultura mutevole che dipende dalla situazione e identifica le esigenze future. La cultura del compito ha una stretta connessione tra dipartimenti, comunicazione e integrazione, funzioni e specialità.

La cultura della persona: è caratteristica del modello di gestione, dove gli individui della struttura fanno un percorso per obiettivi. Questa non è la cultura appropriata per la strategia aziendale, potrebbe essere adatta per un gruppo di auto-aiuto.

Cultura di Sainsbury: campo della cultura organizzativa dell’idea, che spiega i settori della cultura di Sainsbury come l’esperienza, gli atteggiamenti, i valori personali e culturali, la psicologia e le convinzioni di un’organizzazione.

La cultura di un'organizzazione correlata alla configurazione unica che descrive valori, credenze, norme, comportamenti e la funzione del modo di gruppi e individui che aiutano a completare il ruolo lavorativo. I concetti della cultura organizzativa creano consapevolezza dell'ambiente esterno con le persone sul posto di lavoro. Da qui la significativa conoscenza delle imprese che hanno particolari esigenze collettive e interattive del capitale umano. La gestione delle risorse umane aiuta ad espandere le attività in corso per utilizzare le culture e le risorse esistenti. Quindi istituire la funzione delle risorse umane per monitorare la cultura del capitale umano.

La gestione delle risorse umane è molto necessaria per la fase esplorativa dell'azienda per indagini, dati raccolti dalla semistruttura, ecc.

4.3. L'efficacia della gestione delle risorse umane è monitorata a Sainsbury:

La gestione delle risorse umane è un approccio strategico per le prestazioni organizzative che implica la progettazione e l’implementazione di politiche, pratiche e capitale umano quali dipendenti, conoscenze collettive, competenze, comportamenti ecc. per raggiungere gli obiettivi aziendali di Sainsbury’s.

Efficacia della gestione delle risorse umane nei settori tecnici e strategici di Sainsbury: lavoro di gestione delle risorse umane per un modo efficace per l'approvazione delle attività organizzative che gli ambienti socialmente costruiti. La gestione delle risorse umane crea aspettative di comportamento legittimate dagli stakeholder. La gestione delle risorse umane identifica le attività degli stakeholder da diffondere in tutta l’organizzazione. Le parti interessate esterne includono il governo che regola le pratiche di impiego e questo rientra nelle attività di gestione delle risorse umane. La gestione delle risorse umane opera in un'organizzazione attraverso le aspettative delle parti interessate quali reclutamento, selezione, prestazioni, formazione dei dipendenti, retribuzione, benefici e sviluppo strategico. Quindi la gestione delle risorse umane trasporta le specializzazioni professionali riflettendo l'alto livello di conoscenza nei programmi organizzativi giudicandone l'efficacia.

L'HRM suggerisce il miglioramento del capitale umano con il vantaggio competitivo basato sulle risorse organizzative. Il vantaggio competitivo del capitale umano contribuisce a migliorare il processo produttivo della risorsa umana. L'HRM adotta un approccio aggiuntivo per lo sviluppo strategico del talento che riflette progetti efficaci, responsabilizzazione, punti di forza e di debolezza dei concorrenti a lungo termine per creare un pool unico di capitale umano.

4.4. Raccomandazioni giustificate per migliorare l’efficacia della gestione delle risorse umane a Sainsbury:

La gestione delle risorse umane aiuta a cambiare i modelli aziendali in modo efficace per sviluppare le prestazioni.

Migliorare l'efficacia della gestione delle risorse umane a Sainsbury passa attraverso lo sviluppo della strategia e delle prestazioni. I criteri efficaci per lo sviluppo di modelli strategici sono descritti di seguito:

Operazione per attività del gestore:

• Migliorare l'atteggiamento dei dipendenti.
• Migliorare la cultura organizzativa per i dipendenti.
• Migliorare le procedure e le politiche.
• Migliorare i programmi HR legati alla cultura.
• Premiare i dipendenti in base alle prestazioni e ai comportamenti.

Attività delle parti interessate:

• Identificare il problema dello sviluppo del business applicando i metodi della strategia HR delle parti interessate.
• Sviluppare i leader della nuova generazione.
• Identificare la nuova strategia aziendale, discutendo le metriche critiche delle risorse umane.
• Ridisegnare la struttura per migliorare gli obiettivi strategici.
• Identificare i talenti necessari per il miglioramento del business.

Attività di pronto intervento:

• Lavora con situazioni diverse.
• Risposta immediata alle esigenze attuali.
• Risposta immediata per i problemi problematici dei manager.
• Rispondere alle esigenze dei dipendenti e dei manager.

Attività relazionali con i dipendenti:

• Risolvere i problemi di concorrenza dei dipendenti nell'ambiente organizzativo.
• Gestire i conflitti tra i dipendenti.
• Gestire i conflitti tra i manager.
• Le competenze partecipano ai cambiamenti organizzativi.
• Risolvere i problemi politici per i piani di sviluppo aziendale.